PEMBAHASAN
- TEORI SUMBER DAYA INSANI
Sumber daya insani adalah segenap atau seluruh kemampuan pada diri
manusia dan mampu menggunakan kemampuan tersebut untuk mencapai tujuan
tertentu. Atau dapat diartikan bahwa sumber daya insani adalah suatu kemampuan
seseorang dalam mengelola, menjalankan, menggerakkan atau menciptakan dan
lainnya untuk mencapai urgensi yang diinginkan.[1]
Sumber daya insani/manusia dapat didefinisikan sebagai individu
yang merancang dan memproduksi keluaran dalam rangka pencapaian strategi dan
tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Dalam Islam, sumber daya
manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan
mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.[2]
Tuntutan bekerja profesional dalam mengelola sumber daya insani
secara Islam berlaku bagi semua jajaran manajemen dalam perusahaan yang memang
menjadi pemegang amanah ini (semua manajer pada hakikatnya adalah manajer
sumber daya insani). Semua manajer terlibat dalam hampir semua aktivitas sumber
daya insani sejak dari rekrutmen sampai separasi (pemisahan). Untuk itu, mereka
perlu menguasai konsep dan teknik-teknik sumber daya insan yang Islami agar
terhindar dari hal-hal yang tidak diinginkan, seperti menggunakan orang yang
salah untuk pekerjaan tertentu, turn-over[3]
yang tinggi, menemukan karyawan yang tidak berbuat sebaik mungkin,
pemborosan waktu untuk wawancara yang tidak berguna, dan praktik-praktik tidak
adil yang berhubungan dengan karyawan.[4]
- DEFINISI MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI
Manajemen sumber daya insani adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan bersama antara perusahaan, karyawan, dan masyarakat
hingga menjadi maksimal.
Kajian tentang sumber daya insani akan dimulai dari manusia sebagai
makhluk yang sengaja diciptakan oleh Allah SWT dengan sebaik-baiknya bentuk,
yang sesuai dengan firman Allah dalam QS. At-Tiin ayat 4 yang artinya : “Sesungguhnya
telah Kami ciptakan manusia itu atas sebaik-baik pendirian.”[5]
- FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI
Fungsi dalam sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
1.
Perencanaan sumber daya manusia, adalah serangkaian kegiatan
mengestimasi secara sistematik permintaan dan penawaran tenaga kerja perusahaan
di waktu yang akan datang.
2.
Rekrutmen dan derekrutmen : Rekrutmen adalah proses menempatkan,
mengenali, dan menarik pelamar yang berkemampuan. Derekrutmen adalah proses
untuk mengurangi gugus kerja organisasi.
3.
Seleksi, adalah proses memilih dan menentukan kualitas pelamar yang
terbaik dan cocok dengan pekerjaan yang tersedia.
4.
Orientasi, adalah sebuah kegiatan memperkenalkan atau memberikan
informasi dasar kepada karyawan baru mengenai lingkungan kerjanya/lingkungan
perusahaan.
5.
Pelatihan dan pengembangan karyawan : Pelatihan adalah proses
memberikan ketrampilan yang dibutuhkan oleh karyawan untuk melaksanakan
pekerjaannya. Pengembangan adalah proses mengajarkan ketrampilan yang
diperlukan untuk pekerjaan saat ini maupun di masa mendatang.
6.
Penilaian kinerja, adalah proses menentukan efektifitas dan
efisiensi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dan menentukan apakah hasil
kerja karyawan tersebut telah sesuai dengan deskripsi pekerjaannya.
7.
Kompensasi, adalah segala bentuk pembayaran perusahaan kepada
karyawannya, yang dapat berupa gaji, upah, komisi, dan lainnya.
8.
Perencanaan dan pengembangan karier, dapat membantu memetakan
bidang apa yang paling menjadi minat seorang karyawan dan membantu orang
melihat kesempatan apa yang tersedia dalam perusahaan.[6]
Fungsi manajemen sumber daya insani
adalah kewajiban, tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh
manajemen sumber daya insani sebagai bagian untuk mendukung aktivitas manajemen
kesuluruhan atau manajemen umum perusahaan/organisasi. Fungsi-fungsi manajemen
sumber daya insani tersebut antara lain sebagai berikut :
1.
Perencanaan Strategik Sumber Daya Manusia.
Perencanaan
strategik adalah proses perencanaan SDM jangka panjang yang merupakan bagian
daripada Perencanaan Strategik Manajemen Organisasi. Hasil dari perencanaan
strategi SDM adalah Rencana strategik SDM. Perencanaan Strategik SDM bertujuan
untuk mendukung pelaksanaan Rencana Strategik Organisasi. Misalnya, dalam Rencana Strategik perusahaan dalam kurun
waktu lima tahun mendatang perusahaan merencanakan mendiversifikasi produk
dengan memproduksi 15 jenis produk baru dan merencanakan memasarkan
produk-produk perusahaan di India, Cina dan Afrika yang memerlukan SDM dengan
jumlah dan kualitas tertentu. Untuk itu perusahaan menyusun Rencana Strategik
SDM untuk mendukung rencana strategik perusahaan.
2.
Perencanaan Sumber Daya Manusia.
Perencanaan
SDM adalah proses menyusun Rencana SDM dan merupakan rencana operasional atau action
plan untuk melaksanakan Rencana Strategik SDM. Dalam rencana ini, manajer
SDM merencanakan pengadaan SDM baru, mengembangka SDM yang ada, mengurusi
kompensasi, kesejahteraan, mengurusi hubungan industrial, pemutusan hubungan
kerja dan sebagainya.
3.
Membangun Kinerja.
SDM
yang ada harus berkerja secara maksimal dalam melaksanakan tugas dan fungsinya
yang ada dalam deskripsi tugasnya (job deskription). Ada kecenderungan
sebagian dari SDM untuk berkerja secara minimal tetapi menginginkan imbalan
maksimal. Jika ini yang terjadi, perusahaan akan merugi yang akhirnya berimbas
pada perusahaan akan tidak mampu memberikan kesejaheraan kepada SDMnya. Agar
hal tersebut tidak terjadi, SDM perlu dimanajemeni kinerjanya agar menghasilkan
kinerja yang maksimal. Manajemen kinerja dilakukan oleh supervisior SDM diberbagai
unit kinerja dengan berkerja sama dengan manajer SDM. SDM juga perlu
dikembangkan pengetahuan, kemampuan, kompetensi dan motivasi kinerjanya serta
diberdayakan agar kompetitif.
4.
Imbalan Sumber Daya Manusia.
SDM
berkerja untuk menghidupi dan mensejahterakan dirinya dan keluarganya dan
kehidupan dihari tuanya ketika sudah tidak mampu berkerja lagi. Perusahaan
harus memerhatikan hal-hal tersebut dengan memberikan kompensasi yang layak dan
menjamin kesejahteraan hidup mereka dan keluarganya. Imbalan diberikan setelah
kinerja SDM dievaluasi dan memenuhi standar kinerja yang ditetapkan. Di
perusahaan-perusahaan Indonesia, imbalan merupakan masalah yang setiap tahun
menjadi salah satu penyebab konflik
hubungan industrial antar para pekerja dengan perusahaan. Perusahaan yang maapn
yang mempunyai budaya meberikan sebagian keuntungn dalam bentuk bonus dan
komisi kepada para karyawannya, tidak pernah mengalami konflik industrial.
5.
Hubungan Industrial.
Salah
satu fungsi penting dalam MSDM adalah hubungan industrial yang membangun
hubungan baik antar perusahaan dan karyawan khususnya dengan organisasi
karyawan-serikat pekerja/serikat buruh atau union yang sering mempunyai
tujuan, keinginan dan harapan yang saling bertentangan. Kedua belah pihak harus
sering berkomunikasi untuk menciptakan sinergi dan simbiosise mutualistis yang
saling menguntungkan. Untuk itu jaminan sosial, keluhan buruh harus
diperhatikan dan pemogokan yang merugikan kedua belah pihak, masyarakat harus
dinegosiasikan dan dihindari. Demikian juga, pemutusan hubungan kerja sebelum masa pensiun harus
dihindari oleh pegawai dan perusahaan.
6.
Manajemen SDM Internasional.
Bagi
perusahan-perusahaan multinasional dan lembaga-lembaga internasional seperti
Perserikatan Bangsa-Bangsa (United Nations) yang unit kerjanya
beroperasi diberbagai negara mempunyai SDM diberbagai negara tempat beroperasi.
SDM tersebut berasal dari negara kantor pusatnya ekspatriat (expratiate),
dari negara ketiga dan SDM dari negara tempat perusahaan dan organisasi
beroperasi atau staf lokal. Manajemen SDM perusahaan atau organisasi
internasional dikantor pusatnya dan ada unit khusus yang memanajemeni SDM
internasional tersebut.
7.
Sistem Informasi MSDM.
MSDM
memerlukan pencatatan aktivitas MSDM dan data dan informasi SDM
organisasi/perusahaan. Sebelum ditemukannya komputer awal tahun 1970-an Sistem
Informasi MSDM dilakukan secara manual denangan mempergunakan kertas,
arsip-arsip dalam bentuk kertas. SIMSDM manual memerlukan banyak tenaga dan
untuk menemukan kembali informasinya lambat. Dengan ditemukannya komputer
SIMSDM mengadopsi komoputer sehingga lebih cepat dan informasinya dapat diakses
dari berbagai tempat dengan cepat, lebih mudah dan lebih sederhana serta
menghemat biaya SDM.
8.
Memimpin.
Pelaksanaan
fungsi-fungsi MSDM dalam bentuk aktivitas MSDM dipimpin oleh para manajer SDM
dan manajer yang terkait seperti supervisior teknis unit-unit kerja. Misalnya,
untuk aktivitas kompensasi dikelola oleh unit kerja MSDM; aktivitas
pengembangan sumber daya manusia dilakukan kerja sama antara unit kerja MSDM
dengan unit-unit kerja operasional lainnya; sedangkan kebijakan mengenai SDM
ditentukan oleh pimpinan puncak organisasi. Para manajer memperguanakan teori
dan gaya kepemimpinan tertentu-transaksional, transformasional, kepemimpinan
situasional, kepemimpinan primal, dan sebagainya yang cocok dengan SDM yang
dipimpinnya.
Semua
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut harus dilaksanakan dalam
kerangka kesatuan sistem secara bersamaan. Setiap aktivitas pelaksanaan fungsi
dilaksanakan saling memerlukan dan saling mendukung.[7]
- RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI
Sumber daya manusia dalam organisasi
terdiri atas semua orang yang beraktivitas dalam organisasi. Manajemen sumber
daya manusia berkaitan dengan berbagai kegiatan organisasi seperti: seleksi
calon pegawai, penerimaan, pelatihan, dan pengembangan, penggajian, evaluasi,
promosi pegawai dan pemutusan hubungan kerja.
Adapun ruang lingkup yang menjadi
bahasan dalam manajemen sumber daya manusia menurut Bernadin dan Russel meliputi:
rancangan organisasi, manajemen kinerja, staffing, pengembangan pegawai dan
organisasi, sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan, komunikasi dan
relasi publik. Secara garis besar disajikan pada berikut ini :[8]
a.
Rancangan Organisasi :
1.
Perencanaan sumber daya manusia
2.
Analisis pekerjaan atau pegawai
3.
Rancangan pekerjaan atau pegawai
4.
Tim Kerja
5.
Sistem informasi
b.
Manajemen kinerja :
1.
Penilaian manajemen
2.
Program peningkatan produktivitas
3.
Penilalain kinerja
c.
Staffing :
1.
Rekrut/interview/memperkerjakan
2.
Affirmative action
3.
Promosi/pemindahan/separasi
4.
Pelayanan-pelayanan outplacement
5.
Pengangkatan/orientasi
6.
Metode-metode seleksi pekerja
d.
Pengembangan pegawai dan organisasi :
1.
Pengembangan pengawasan / manajemen
2.
Perencanaan/pengembangan karir
3.
Program-program pembinaan
4.
Pelatihan ketrampilan non-manajemen
5.
Program-program persiapan pensiun
6.
Penelitian-penelitian terhadap sikap
e.
Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan, komunikasi dan
relasi publik :
1.
Program-program keamanan
2.
Pelayanan kesehatan/medis
3.
Prosedur-prosedur pengaduan/disiplin
4.
Administrasi tunjangan asuransi
5.
Rencana pembagian laba / pensiun
6.
Hubungan-hubungan kerja
f.
Komunikasi dan relasi publik :
1.
Sistem informasi/laporan/catatan sumber daya manusia
2.
Komunikasi/publikasi pekerja
3.
Sistem penyaranan
4.
Penelitian sumber daya manusia
- TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI
Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat sangatlah sulit
untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada pentahapan
perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.
Menurut Cushway, tujuan sumber daya manusia meliputi :
a.
Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya
manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan
berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan.
b.
Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur sumber
daya manusia yang memungkinkan organisasi mencapai tujuannya.
c.
Membantu dalam arah pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi sumber daya manusia.
d.
Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer kini
mencapai tujuannya.
e.
Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakinkan mereka bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam
mencapai tujuannya.
f.
Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi.
g.
Bertindak sebagai pemelihara standar organisasi dan nilai dalam
manajemen sumber daya manusia.
Sementara
itu, menurut Schuler setidaknya manajemen sumber daya manusia memiliki tiga
tujuan utama yaitu :
a.
Memperbaiki tingkat produktifitas.
b.
Memperbaiki kualitas kehidupan kerja.
c.
Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.[9]
DAFTAR PUSTAKA
Jusmaliani. Pengelolaan
Sumber Daya Insani. Jakarta : PT Bumi Aksara, 2014.
Priyono. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Sidoarjo : Zifatama Publisher, 2014.
Rokhman,
Wahibur. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kudus : Nora Media Enterprise,
2011.
Slamet, Frenky.
Dasar-Dasar Kewirausahaan. Jakarta : PT Indeks, 2014.
Wirawan. Manajemen
Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta : PT RajaGrafindo Persada, 2015.
Online. Diaksespada tanggal 27 Februari 2017.
[1] http://teukuagusti.blogspot.co.id/2015/11/sumber-daya-insani-dalam-manajemen.html?m=1. Online.
Diakses pada tanggal 27 Februari 2017.
[2] Wirawan, Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, (Jakarta :
PT RajaGrafindo Persada, 2015), 21.
[5] http://teukuagusti.blogspot.co.id/2015/11/sumber-daya-insani-dalam-manajemen.html?m=1. Online.
Diakses pada tanggal 27 Februari 2017.
[7] Wirawan, Manajemen
Sumber Daya Manusia Indonesia, (Jakarta : PT RajaGrafindo Persada, 2015)
, 28-30.
Comments
Post a Comment